Özber Çetin


Ücret Politikaları ve Çalışanların Bağlılığı

Değerli okurlarım sizleri bu hafta çalışma hayatımız için çok önemli bir konu olan şirketlerin ücret politikaları hakkında kısaca bilgilendirmeye çalışacağım.


Yeni bir yıla girmeye hazırlandığımız şu günlerde çalışma hayatı içinde olan tüm insanların gözü ve kulağı ücretlerde peki bu durum şirketler tarafından nasıl yönetilmeli neler yapılmalıdır. Ücret yönetiminde göz önünde bulundurulması ve yapılması gereken çalışmalar şu şekilde olmalıdır. * Ücret yönetiminin uzun süreç gerektiren bir iş olduğunun bilinmesi gerekmektedir. * Kişiler işe alınmadan sağlıklı bir organizasyon şeması yapılmalı, kimin ne iş yapacağı bilinmelidir. * Kişilerin statülerine göre ücret aralıkları belirlenmeli ve belirli aralıklarla revize edilmelidir. * Ücret artışı kişiye özeldir. Mümkün olduğu kadar kişiyle konuşulmalı, mümkün olmadığı durumlarda yazılı veya diğer şekillerde çok iyi izah edilmeli. * Ücret artışında adaletli olmak kendisine yönetici diyen herkesin birinci dereceden görevi olmalıdır * Aynı düzeyde ve eşit şartlara sahip iki çalışanın arasındaki farklılığın gerekçelerine öncelikle yöneticilerin kendileri inanmalıdır. * Ücret artışı, işveren ve çalışan arasında bir çatışma ortamına dönüştürülmemelidir. Bazı kurumların ücret artışı dönemlerinde son derece sıkıntılı olduğu, yöneticilerin bu aylarda adeta stres yaydıkları gözlenmektedir. Oysa ki bu dönem karşılıklı anlayışın ve hoşgörünün en üst düzeye çıkması gereken bir dönemdir. * Ücret artışı, kurumun ekonomik durumu ve verebilecekleri ile çalışanların başarıları ve beklentilerinin kesiştiği noktada yer almalı, çalışanlar hak ettikleri ücreti almalıdırlar. * Aylık maaşların sıkıntı oluşturduğu çoğu işletmede, yapılacak incelemeler gösterecektir ki, çoğu zaman asıl sorun ücret değildir. Çoğunlukla  sorun olan, ücret hazırlanırken, yani yöntemlerde yapılan hatalardır. Örneğin bir ücret zammı uygulandığı halde, çalışanlarıyla sorun yaşamayan bir kurum olabildiği gibi, beklenti düzeyinde ücret artışı yapıldığı halde sorun yaşayan kurum da olabilir. Ülkemizde ücret politikasının asgari ücret politikası üzerinden yürütüldüğünü söylemek yanlış olmaz. Elimizdeki veriler çalışanların Fransa’da yüzde 16.8’i, Bulgaristan’da yüzde 16’sı, Letonya’da yüzde 12’si, Lüksemburg’da yüzde 11’i, Litvanya’da yüzde 10.3’ü ve Romanya’da yüzde 9,7’si asgari ücret aldığını, Türkiye’de ise asgari ücretli oranının yüzde 40’ı geçtiğini göstermektedir. Bu oran ülkede ne kadar asgari ücretli çalışan olduğunu göstermenin yanı sıra aslında maaşı gizlenmiş büyük bir kesimin olduğunu da gösteriyor ve çalışanların şirket bağlılığını olumsuz etkiliyor. “Çalışanınızın bağlılığını arttırmanın en sağlıklı yolu. ” Çalışanların objektif değerlendirme sistemi ile, çabaları ve kuruma kattığı değerler oranında nakdi olarak ödüllendirilmesi; gerek kurum verimliliğini, gerekse üretilen ürün ve hizmetlerin kalitelerini arttırma adına önemli yönetim politikalarından birini oluşturmaktadır. Kurumların performansa bağlı ek ödeme politikaları oluşturularak, bunların hem idari hem mali açıdan sistematik olarak yönetilmesi ve özellikle personel sayısı çok ve iş tanımları çeşitli olan organizasyonlarda böyle bir sistemi yönetmek için bilgi teknolojilerinden yararlanılması bir zorunluluk haline gelmektedir. Birey bazında aylık ya da dönemsel olarak hak edilen ücreti otomatik olarak hesaplayabilmek ve bu rakamları otomatik olarak bordro sistemine birer yan ödeme şeklinde aktarabilmek tüm sorunları ortadan kaldırabilir. Sonuç olarak 2011 sayfasını kapatmaya hazırlandığımız ve 2012 sayfasını açacağımız şu günlerde unutmamalıyız ki çalışanlara verilen ücret çalışanların tek sermayesi ve onları şirkete bağlayan en önemli unsurlardan biridir. Şirketler için müşteri memnuniyeti ne kadar önemli tutuluyorsa, çalışanların memnuniyeti de bir o kadar önemli bir noktada tutulmalı ve ücret politikası buna göre belirlenmelidir. Bir sonraki yazımda güncel ve açıklayıcı konularda tekrar görüşmek dileğiyle sağlıklı, huzurlu ve mutlu günler dilerim.
0282 726 91 91
0282 747 65 10