Bir işçinin vardiyasının değişebilmesi, bazı şartların varlığını gerektirir. Her şeyden önce vardiyalı çalışmaya ilişkin yönetmeliğin 8. maddesine göre de işveren, zorunluluk olmadıkça işçilerin vardiyasını değiştiremez.

 

Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenmektedir. Bu belirtilen halin dışında kalan ve işçi postaları ile yürütülen diğer işlerde de 24 saatlik süre içinde çalıştırılacak işçi postaları sayısı, her bir işçi postasının çalışma süresi, İş Kanunu’nun 63. maddesinin üçüncü fıkrasında öngörülen İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde belirtilen günlük çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenir.

 

Genel kural olarak işveren, iş sözleşmesinin veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istemesi durumunda bu yapacağı değişikliği, İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince işçinin rızası ile yapılabilmektedir. Vardiya değişikliği de 10 yıldır aynı vardiyada çalışan bir işçi açıdan esaslı nitelikte bir değişikliktir.

 

İşveren yapacağı bu esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Kanunun emredici hükmü gereği, bu şekle uygun olmayan ve işçi tarafından da altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Dolayısıyla işveren her şeyden önce yapacağı bu değişikliği size yazılı olarak bildirmek durumundadır. 

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilme hakkına sahip olacaktır. Ancak bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Eğer iş sözleşmesi feshedilmez ve işçi de esaslı değişikliği kabul etmez ise bu durumda işçi eski şekilde çalışmaya devam edebilecektir. Zira yukarıda da belirttiğimiz üzere işçi tarafından da altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan çalışma koşullarında esaslı değişiklik, açısından uygulamada Yargıtay kriterler getirmiştir. Buna göre, işverenin yapmak istediği esaslı nitelikteki değişikliklerin işçinin çalışma koşullarını zorlaştırması aranmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 11.10.2006 tarihli 2006/9-613 esas 2006/644 sayılı kararında, “İş koşullarının değiştirilmesi yanında koşulların işçi aleyhine ağırlaştırılmasında işçinin rızası olmadan” bunun yapılmasını kanuna uygun nitelikte kabul etmemiştir.

 

C vardiyasından A vardiyasına geçmek, bu değişikliğin yapılması durumunda çalışma koşulları işçi için ağırlaşacak ise, haliyle bu durum esaslı değişiklik olacaktır.  

 

Yargıtay, vardiya değişikliği yapılmadan işçilerin sürekli ya da uzun bir süre aynı vardiyada çalıştırılmasından sonra, çalışma koşullarında esaslı tarzda bir değişiklik mahiyetinde sadece bir veya birkaç işçi için vardiya değişikliğini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 17.09.2013 Tarih, 2012/ 26182 E, 2013/ 19137 K). Dolayısıyla da vardiya değişikliği  hususu çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve yukarıda belirtilen usul doğrultusunda işverenin işlem yapması gerekir. İş sözleşmenizin feshedilmesi durumunda geçerli fesih nedenleri olduğunu belirtmeyen işveren aleyhine işe iade davası açma hakkınız da bulunmaktadır.