Harun PEHLİVAN


İşverenin, işçiden her yıl istifa dilekçesi alıp, yeniden sözleşme imzalatması, hukuken geçerli değildir

İşçinin, kıdem tazminatı alabilmesinin koşullarından bir tanesi de, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Bu açıdan, belirli süreli iş sözleşmesinin, hangi koşullarda yapılıp yapılmayacağı, İş Kanunu özellikle belirtmiştir.


İş Kanunu’nun 11. Maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak” yazılı bir şekilde yapılması gerektiğini düzenlemektedir. Bunun dışındaki iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilir.

İş Kanunu’nun aynı maddesinin 2. Fıkrasında, “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” hükmünü düzenlemektedir. 

Dolayısıyla, bir işyerinde, örneğin 10 yıl kadar bir süreyle çalışmaya devam etmiş olmanız halinde, iş sözleşmeniz belirsiz süreli olarak kabul edilecektir. Zira, iş sözleşmenizin 10 yıl boyunca belirli süreli olarak her yıl kabul edilmesi her şeyden önce iyi niyet kurallarına aykırıdır. Yaptığınız işin niteliğinin de ne olduğu önemlidir; ancak, 10 yıl gibi uzun bir süre işçiyi koruma amacı ile de birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmeniz belirsiz süreli kabul edilecektir. Dolayısıyla işverenin, işçiden, her yıl istifa dilekçesi alıp yeniden sözleşme imzalatması hukuken korunan bir uygulama değildir. 

 

Bu durumu destekleyen örnek yargıtay kararı:

“...Dosya içeriğine göre, davacı satın alma sorumlusu olarak işyerinde çalışmıştır. Hizmet sözleşmesi, 2.5.2006 tarihli olup 31.3.2007'ye kadar sürelidir. Davacının işyerinde yaptığı işin nitelikleri gereği belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirecek neden bulunmamaktadır, taraflar arasındaki sözleşme belirsiz sürelidir.” Yargıtay 9. HD, 20.04.2009 tarihli  2008/27905 E, 2009/11203 K)

0282 726 91 91