İşçi ve işveren arasındaki anlaşmazlık yaşanan konuların başında performans düşüklüğü geliyor. Performans nedeniyle fesih, işe iade davalarında işverenlerin en fazla işe iade davası kaybettiği konulardan biridir. Çünkü, günümüzde, çalışma hayatında olanların, her türlü bilgiye ulaşabilecekleri, kurumlar ve kaynaklar artık mevcut. İşverenlerimiz, maalesef ki, bu gerçeği göz ardı ederek, işçiye haksız fesih işlemleri uygulamakta, işçi de, tarafına uygulanan fesih işleminin geçerliği hususunda, edindiği bilgiler doğrultusunda, işverene işe iade davaları açmaya hazırlanıyor.

Burada, trajikomik olan, işverenlerin, işçiye fesih bildirimi uygulamadan önce, fesih sürecinin, hukuk nezdinde uygun olup olmadığını araştırmamaları. Oysa ki, işverenlerin avukatları, danışmanları zaten mevcutken, bu fesihler, neden işçi lehine karar doğuruyor. İşveren, hukuki yükümlülükleri yerine getirmek için, danışman, avukat tutuyor, yeter ki, hukuk gözünde, avukatın var mı var, danışmanın var mı var; bugün çoğu işletmede, avukatlar, danışmanlar, ödeme döneminde görülmekte. Dedim ya, devlet gözünde, hukuki yükümlülüğü yerine getirmek için, cüzi bir miktara anlaşılan danışmandan, avukattan hiç hayır gelir mi, zaten profesyonel bir danışmanlık, avukatlık bürosu, fason anlaşmaya bile yanaşmaz. Diğer yandan, İnsan Kaynakları alanında çalıştırılacak kişilerin, bu alanda yeterliliği (hukuk, iş güvenliği, bordrolama bilgisi) sorgulanmadan, mezuniyet durumuna bakılmadan, istihdam edilmekteler. İnsan Kaynaklarında çalışanlara, ücret hesaplasın, servis,yemek ayarlasın, ara sıra bankalara gitsin yeter anlayışıyla bakılmakta.

TABİİ Kİ, HAL BÖYLE OLUNCADA, İŞE İADE DAVALARINDAN, KÖŞEYİ DÖNEN AVUKATLAR ORTAYA ÇIKIYOR. BU AÇIKLAMALARDAN SONRA, GELELİM ŞİMDİ, İŞVERENLERİN NEDEN, PERFORMANSTAN DOLAYI FESİHLERDE, İŞÇİ LEHİNE DAVAYI NEDEN KAYBETTİKLERİNE,

Etkin, Tescilli Bir Performans Değerlendirmen Var mı? Performans Değerlendirme Sistemi’nden Çalışanını Bilgilendirdin mi? Gereken Eğitimleri Verdin mi?

İş güvencesi kapsamında olup, etkin bir performans değerlendirme sistemi bulunmayan işletmelerin “Performans Düşüklüğü” gerekçesiyle fesih yapmaları neticesinde, işe iade davası, en baştan işçi lehine işlemeye başlamaktadır.

Performans değerlendirme sisteminin de olması tek başına yeterli değildir. Kurgulanan sistemin objektif ve ölçülebilir olması, görev tanımı ile uyumlu olması, uygun zaman aralıklarında tekrarlanıyor olması gerekir. Bir performans değerlendirme sisteminde, objektifliği yanı sıra olması gereken diğer önemli hususlar ise; belirlenen performans kriterleri hakkaniyete uygun olması, işverenin belirlediği performans standartları önceden işçiye yazılı olarak bildirilmiş olması, eğitiminin de, yetkili, tescilli eğitmenler (önceden belirlenen, günün şartlarına göre rastgele değil) tarafından verilmesi gerekir.

Yargıtay’ın yerleşik kararlarında da belirtildiği gibi, “Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları, verilen hedefler gerçekçi ve makul olmalıdır (…) Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. (…) Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır” (Y9HD, 20.11.2017, E. 2017/411)

Performans Değerlendirme Sürecinden ve Sonuçlarından, Çalışanını Haberdar Ettin mi? Bu Hususta, Çalışanla Yazışmaların Mevcut mu?

Performans Değerlendirme Sonuçları, çalışanlara mutlaka tebliğ edilmelidir. Bir çalışan, aynı işte, aynı bölümde, bir başka çalışanın performans değerlendirme süreci hakkında bilgi sahibi olmak isteyebilir. İşverenler, buna engel olamazlar. Çünkü, çalışanlar, İş Kanunu Madde 5 gereğince, işverenin, çalışanlarına eşit yaklaşımda bulunup bulunmadığını araştırma hakkına sahiptir.

İşçinin performansı düşük ise, bu durumun nedeninin, işçiden mi yoksa dış bir etkenden mi kaynaklandığının araştırılması, gerekli önlemlerin alınması ve yönlendirmelerin yapılması gerekmektedir. Gerekirse, eğitim verilerek, çalışanın, kendisini geliştirmesi sağlanmalıdır. Aksi takdirde, performans düşük diye, çalışan hemen çıkarılamaz.

Gelelim Fesihle İlgili Süreçlerde Olması Gerekenlere:

Performans düşüklüğüne ilişkin işçinin mutlaka savunması alınmalıdır. Ayrıca, performans yönelik değerlendirmeler önceden uyarılar-ihtarlar yapılmalı ve işçinin savunması alınarak eğitimler vs. verilmelidir. Doğrudan fesih yoluna gidilmemelidir. Performans düşüklüğünün sonuçları çalışana bildirilmeli, beklentinin altında olan performanslarla ilgili çalışandan açıklama istenmelidir.

İşyerine işçi alma ve işten çıkarma yetkisi verilen işveren vekillerinin, işçinin performansının düşük olmasının tek başına yeterli olmadığı, ayrıca işyerinde işin yürütümünde olumsuzluğa yol açmış olması gerektiği anlatılarak bu konuda bilgi edinmeleri sağlanmalıdır.

İşçi işten çıkarılmadan önce gerekli sözlü ve yazılı uyarılar yapılmalı buna rağmen düzelme olmadığı takdirde işçinin işine son verilmezden önce yazılı savunması alınmalıdır.

Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin özellikleri ayrı ayrı, daha sonra da birbirleriyle olan etkileşimleri açısından dikkatle incelenip değerlendirilmelidir.

Fesihle ilgili süreçlerde, mutlaka sonuçlara göre savunma alınması ve eğitim verilip kişinin kendisini geliştirmesine fırsat verilmesi aranmakta, fesih son çare olarak görülmesi gereklidir.

Sonuç olarak bir performans değerlendirme sistemi sağlıklı ve objektif kriterlere dayanmalıdır. Performans nedeniyle fesihlerde her zaman feshin son çare olması ilkesine dayanılmalıdır. Bir işçinin ihtar/uyarı verilmeden, savunması alınmadan, eğitim verilmeden ve kendisindeki gelişmeleri ölçülmeden, varsa fesih yerine başka bölümde veya görevde değerlendirilme yolu araştırılmadan, iş sözleşmesinin doğrudan performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmesi durumunda, feshin geçerli neden dayanmadığı gerekçesiyle işe iade kararı çıkma ihtimali yüksektir.